Le constat : un déficit de compétences actuel et à venir
Dans un article récent, McKinsey affirme que 87% des cadres constatent aujourd’hui un déficit de compétences adaptées aux nouveaux enjeux économiques et technologiques au sein de leurs équipes, ou s’attendent à y faire face dans les 5 prochaines années. Il faut dire que, suivant différentes études réalisées au niveau international par le cabinet, 375 millions de travailleurs dans le monde devraient voir leur rôle évoluer dans les 10 ans. L’automatisation devrait à elle seule libérer 30% de leur temps, à consacrer à de nouvelles activités, correspondant à de nouvelles compétences.
Les compétences digitales et les compétences liées aux sujets d’innovation (Data, Big Data et intelligence artificielle…) sont évidemment les premières concernées, mais elles ne sont pas les seules : les compétences business, la vision stratégique, la capacité à anticiper les changements seront aussi cruciales.
L’impact du Covid sur les besoins en upskilling/reskilling et l’émergence de trois tendances fortes
La pandémie, qui bouscule les façons de travailler et contraint les entreprises à réinventer leurs business models, va accentuer ce déficit de compétences, et rend encore plus urgentes une mise à niveau et une adaptation pour relever trois challenges fondamentaux :
- Une digitalisation accélérée de l’économie en réponse aux confinements et quarantaine : eCommerce, pilotage de projets en remote, consultations médicales à distance… tous les secteurs ont dû réagir et se réinventer dans l’urgence, avec un gap important pour certains environnements traditionnellement peu digitaux comme la santé.
- Un fort déséquilibre sectoriel entre l’offre et la demande de compétences, avec des secteurs comme le tourisme qui ont été brutalement touchés, ce qui se traduit par des emplois à risque, et des secteurs comme la distribution alimentaire qui ont dû faire face à une forte demande et switcher de manière très réactive vers des services digitaux, eCommerce et click & collect sur de gros volumes, ce qui a occasionné des reconversions et des recrutements rapides
- Des changements logistiques structurels à effectuer pour assurer l’avenir : rapprocher le sourcing et la production des points de vente pour limiter les coûts de transport, relocaliser / régionaliser certaines activités pour rationaliser les organisations… Ces changements devraient générer de nouveaux besoins locaux en compétences spécifiques.
La capacité des managers à adresser rapidement le sujet et à construire une stratégie d’upskilling et de reskilling cohérente pour leurs salariés est donc clé pour l’avenir.
Le télétravail et l’importance des soft skills
Indépendamment des hard skills techniques et business, les soft skills comme l’adaptabilité, les qualités de synthèse, de communication et de présentation, et la résilience seront déterminantes pour permettre de faire face aux changements, tout en travaillant différemment et à distance, un élément qui pouvait sembler provisoire et pour lequel de nombreux salariés se sont formés « by doing » pendant le premier confinement, mais qui devrait perdurer et constituer en soi un challenge spécifique.
L’upskilling, nouveau buzzword
Dans un article paru dans Forbes en octobre 2019, Allison Dulin Salisbury insistait déjà sur la nécessité de faire évoluer rapidement les compétences pour faire face aux évolutions actuelles de l’économie, qui vont générer un déséquilibre structurel entre les compétences disponibles et la demande dans tous les secteurs. Elle décortiquait la notion d’upskilling en établissant une typologie de 5 approches différentes, suivant les contextes, les employés concernés et les objectifs business à adresser : « on-ramps », « upskilling », « reskilling », « outskilling », et « education as a benefit ».
Reemind a analysé dans l’infographie jointe ces différentes pistes et leur ROI business, en laissant de côté le « on-ramps », s’adressant essentiellement à des employés non qualifiés, pour se concentrer sur les approches adaptées aux cadres.
Comment mettre en place une stratégie d’upskilling efficace ?
Dans l’article cité plus haut, McKinsey explore quelques pistes et formule des recommandations pour construire une approche pertinente, qui mettent l’accent sur le sur mesure, l’agilité et le test & learn afin d’apporter des réponses concrètes et coller aux spécificités de chaque entreprise.
Les messages à retenir :
- Ce n’est pas le moment de couper vos budgets formation
- Pensez DIGITAL, pour les compétences à privilégier comme pour les supports à utiliser pour les formations
- Déterminez les compétences clés à acquérir pour permettre à l’entreprise de déployer son nouveau business model et construisez des PARCOURS de formation que les salariés pourront suivre à leur propre rythme.
- Soyez AGILES, quelle que soit votre taille, et travaillez en TEST & LEARN :
– faites différents tests avec de petits groupes d’individus plutôt que de déployer largement d’emblée
– Lancez-vous sans tarder et optimisez ensuite plutôt que d’attendre le plan de formation parfait qui vous prendrait trop de temps à construire. Procédez par itérations !
– Plus globalement, capitalisez sur les succès comme sur les erreurs !
