📈 Pourquoi c’est un vrai outil pour les femmes

Parce que la transparence transforme une situation subie en levier d’action.

• Savoir, c’est pouvoir.
  Rappel : Dans l’UE, les femmes gagnent encore aujourd’hui 12,7 % de moins que les hommes par heure travaillée (source Eurostat). En France, sur une année complète, cet écart grimpe à 23 % de revenu salarial moyen (source INSEE).
  En rendant visibles les fourchettes et les moyennes, les femmes disposent enfin d’une base concrète pour négocier en connaissance de cause.
  ➤ Une candidate à un poste de direction connaîtra désormais la fourchette dès l’annonce ou avant l’entretien. Fini le flou qui alimente les écarts à l’embauche.
  (Oui c’est un gender gap pay non ajusté, et on manque de chiffres clairs sur l’écart « à responsabilités équivalentes », mais l’un des objectifs de la directive est justement de pousser les entreprises à publier des données qui vont plus loin que ce brut…)
• Pouvoir questionner
  La directive impose aux entreprises de détailler les critères de progression et d’évolution salariale.
  ➤ Une manager pourra donc demander, documents à l’appui, pourquoi son salaire n’évolue pas au même rythme que celui de ses pairs masculins.
• Pouvoir agir
  Si un écart de plus de 5 % entre hommes et femmes n’est pas justifié par des critères objectifs, l’entreprise devra corriger ou lancer une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
  ➤ Cela transforme une suspicion en mécanisme de redevabilité.
  
  

🧾 Ce que la directive change pour les entreprises (à partir de juin 2026)

• Avant l’embauche : indiquer un salaire ou une fourchette fondée sur des critères objectifs et non sexistes ; interdiction de demander l’historique salarial ; fin des clauses de confidentialité sur les salaires.
• Pendant l’emploi : droit d’accès des salarié·es aux données de rémunération moyenne par genre ; transparence sur les critères d’évolution et de promotion.
• En continu : reporting des écarts selon la taille de l’entreprise, obligation de correction en cas d’écart injustifié, et sanctions en cas de manquement.
  
  

⚠️ Les risques à anticiper

• Effet de compression : comme au Danemark, la réduction peut provenir d’un plafonnement des salaires masculins plutôt que d’un vrai rattrapage des salaires féminins.
• Catégorisation imprécise : mal définir les postes “de même valeur” peut masquer les écarts réels.
• Transparence symbolique : publier sans corriger dégrade la confiance.

🛠️ Comment en faire un tremplin pour l’équité

Pour les entreprises :

• Cartographier les emplois “de même valeur” et clarifier les critères d’évolution.
• Diagnostiquer les écarts H/F et budgéter les corrections ciblées.
• Former managers & RH à la pédagogie salariale.

Pour les femmes :

• Préparer ses comparables avant l’entretien : périmètre, responsabilités, performance.
• Poser les bonnes questions : “Quels critères justifient le haut de la fourchette ?”, “Comment évolue la rémunération sur ce poste ?”.
• En poste : documenter ses résultats et activer ses réseaux internes pour suivre les jalons d’évolution.

 

 

✨ Notre conviction chez Reemind

La transparence ne remplace ni le leadership ni la stratégie de carrière — mais elle les outille !
Bien utilisée, elle donne aux femmes l’information, la légitimité et le cadre pour négocier à armes égales.

Et pour les entreprises, c’est très positif aussi :

• Oui il y a une obligation : celle de renoncer à la culture de la « discrétion » sur les salaires, commode mais trop longtemps vecteur d’inégalités, pour aller vers une une culture de la justification.
• Mais c’est surtout une opportunité stratégique : celle de prendre clairement position en faveur de l’égalité salariale, de repenser leurs pratiques de rémunération, de renforcer la confiance interne et d’améliorer leur attractivité auprès des talents.