La transformation digitale et la course à l’innovation des entreprises dans une optique client centric ont fait émerger des besoins massifs et récurrents de talents capables de driver le changement, dans tous les secteurs. Sur certaines expertises devenues incontournables (la data, l’UX…) la pénurie de talents s’est installée, et les entreprises jouent des coudes pour séduire les profils compétents.
La notion de « guerre des talents » a été citée pour la première fois en 1997 par McKinsey. Depuis, dans ce contexte de pénurie ponctuelle ou structurelle, les entreprises ont progressivement pris conscience de la nécessité de mettre en avant leurs atouts, et donc de l’enjeu d’une marque employeur forte pour attirer et retenir les talents convoités.
Aujourd’hui, l’environnement des entreprises est toujours plus compétitif, l’arrivée des millennials et de la génération Y ont bousculé les codes du marché du travail, et les valeurs repères traditionnellement mises en avant par les entreprises.
Comment adapter sa stratégie de marque employeur face à ces remises en question et comment en faire un vecteur de croissance ?
Voici les 5 grandes tendances incontournables pour faire émerger votre marque employeur en 2020 !
1. Renforcer la coopération en interne et partager la responsabilité de la marque employeur
Développer une marque employeur est plus qu’un projet, c’est une stratégie d’entreprise qui doit être le fruit d’une collaboration étroite entre les parties prenantes en interne : les RH, le marketing, les managers, mais aussi les salariés eux-mêmes.
Ils doivent aussi assumer collectivement la responsabilité des efforts de déploiement de cette stratégie de marque employeur : plus les actions sont conjointes, plus elles seront crédibles et cohérentes pour l’externe.
2. Porter les efforts autant sur la marque employeur que sur le « Talent brand » et l’expérience collaborateur
Au cours des cinq prochaines années, les stratégies de marque employeur vont être fortement impactées par les interactions publiques (notamment sur les réseaux sociaux) des salariés, des « alumnis » (ex-salariés) de l’entreprise, voire des partenaires, des stagiaires, des freelances, des candidats…. Les futurs collaborateurs font 3x plus confiance aux employés qu’aux employeurs pour obtenir des informations sur les conditions de travail au sein d’une entreprise (selon CareerAct). En bref, toute personne passée ou en contact avec une organisation dispose de supports (réseaux sociaux, job boards, sites d’avis…) pour s’exprimer et peut librement donner son opinion.
3. mieux diffuser l’EVP au sein de l’organisation
Plus de 60% des entreprises ont une proposition de valeur employeur (EVP), mais qui n’est souvent pas connue des employés ni même des cadres dirigeants dans certains cas.
Pour optimiser l’impact des efforts sur la marque employeur, les entreprises doivent mieux communiquer sur leur EVP auprès des collaborateurs internes. Cela permet de diffuser l’ADN et les valeurs de l’entreprises, renforcer la fierté d’appartenance et l’engagement des collaborateurs.
4. Mesurer les KPI internes et externes
Les principaux KPI utilisés aujourd’hui sont surtout focalisés sur l’interne : la rétention moyenne, le niveau d’engagement des employés, le coûts et la qualité des recrutements, et le nombre de candidatures reçues. Les indicateurs externes tels que les classements et les perceptions de la marque sont également des moyens de mesurer les efforts de marque employeur.
5. Renforcer l’USAGE des médias sociaux
Les réseaux sociaux sont devenus incontournables pour l’image corporate d’une entreprise. Malgré le scepticisme persistant de certains, ces supports représentent dans les faits l’un des canaux les plus performants pour capter des candidats et déployer une marque employeur. Selon Link Humans, 79% des moins de 35 ans utilisent les réseaux sociaux dans le cadre d’une recherche d’emploi.
Cette tendance va se renforcer et les entreprises les plus actives, qui auront développé une expertise des médias sociaux prendront une avance considérable. Le recours aux médias sociaux pour déployer une marque employeur devrait croître de 70% au cours des cinq prochaines années.
En conclusion…
Si l’objectif de la marque employeur est de restituer une perception authentique, crédible, attractive et lisible d’une entreprise, il est essentiel de l’ancrer en cohérence avec l’identité, les valeurs et la culture de l’entreprise. C’est la garantie d’un niveau plus élevé d’engagement interne et externe et un meilleur succès de l’entreprise dans son ensemble.
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