On le savait, l’IA a déjà transformé le recrutement : ➕ d’outils d’automatisation, ➕ de metrics… Du côté des candidats, des CV de forme impeccable, wording optimisé « pour passer le filtre des IA », de plus en plus qualis, des profils LinkedIn améliorés avec ChatGPT, des messages impactants rédigés par Claude… il n’a jamais été aussi facile de postuler.

De fait, les entreprises reçoivent des flots de CV, sur des volumes de plus en plus impressionnants : le nombre moyen de candidatures par poste a très fortement augmenté chez Reemind cette année, et selon Greenhouse il serait passé de 28 en 2021 à 95 en 2025, soit +239 %. Sur plus de 640 millions de candidatures analysées entre 2022 et 2025, les candidatures par poste auraient plus que doublé alors que le nombre moyen de recruteurs par organisation chutait de 56 %.
N’importe quelle entreprise recrutant pour un poste aurait donc désormais accès à des flots de profils originaires de la terre entière : par exemple, Deel a reçu 1,3 million de candidatures en 2025. Avec des armées d’agents triant les CV, qualifiant les profils, faisant les sélections automatiquement et prenant les rendez-vous, il n’y aurait plus qu’à choisir ! On imagine des postes pourvus à la vitesse de l’éclair, des recrutements plus diversifiés, plus internationaux, l’occasion de s’ouvrir à des parcours différents… et des RH qui changent de vie pour aller faire autre chose au soleil.

Et en fait pas du tout. On observe plutôt un réflexe inverse : un réflexe conservateur, centré sur la limitation du risque.

On constate même un phénomène de montée en puissance des recrutements “boomerang”, selon le terme employé par le compte The Next Big Shift, qui relaie cette tendance : 3,4 % des nouvelles embauches fin 2025, contre 3,1 % deux ans plus tôt selon Revelio Labs, un chiffre qui est en train d’exploser actuellement.

En d’autres termes : les entreprises rappellent de plus en plus leurs ex 😱
Ces ex-salariés à qui on a dit au revoir ou qu’on a remerciés, on n’en pouvait peut-être plus au moment de leur départ, mais aujourd’hui, on y repense avec nostalgie : eux au moins, on sait ce qu’ils sont capables de faire, c’est vu et validé. On connaît aussi leurs limites, bien sûr, mais au moins on maîtrise le mix, vs des profils de nouveaux arrivants dont la valeur réelle n’est même pas avérée derrière un CV (trop ?) parfaitement optimisé.
Dès 2023, Marc Benioff, CEO de Salesforce, mettait en avant l’intérêt de faire revenir d’anciens salariés, qu’il encourageait explicitement à réintégrer l’entreprise : moins de risque d’exécution, moins de temps d’onboarding, et une capacité à redevenir productifs plus vite.

Au-delà des recrutements boomerang, le constat est là : face à cet océan 🌊 de possibles, les recruteurs des entreprises ont le tournis.
Ce n’est pas le nombre qui les effraie (ils ont désormais les outils pour le gérer), c’est plutôt qu’ils sont perdus dans le flou de ces profils tous formatés pour coller au besoin.
⚠️ Les DRH chez nos clients finissent par développer une forme de méfiance🫸🏻, comme un acheteur face à ces sites e-commerce aux vitrines alléchantes et prix attractifs, dont on se doute qu’elles cachent des produits contrefaits et des arnaques, et qui finit par ne rien acheter, pour retourner en confiance son commerçant de quartier.

Les entreprises cherchent aujourd’hui à réduire le risque de se tromper face à des candidatures « AI augmented », lisses et difficiles à départager. Elles sont donc plus que jamais à l’écoute des signaux 📶 déjà éprouvés : réseau, recommandation, anciens collaborateurs, alumni, références fortes, réputation professionnelle construite dans le temps. Dans le cadre de nos recrutements nous constatons…

✅ Une prime à la réputation réelle : les collaborations connues, les recommandations d’anciens managers, de pairs, de clients ou partenaires… les contrôles de référence, systématiques dans le cadre de nos missions chez Reemind, sont lus et relus avec encore plus d’attention qu’avant
✅ Un regain des réseaux d’alumni et communautés professionnelles qui permettent également de valider les trajectoires et d’identifier des profils dont la performance a déjà été observée
✅ Des départs mieux ménagés : parce qu’un ancien salarié performant peut redevenir un actif stratégique à moyen / long terme ➡️ oui ça c’est une très bonne nouvelle 😉
✅ Une attention portée aux alumni de l’entreprise de plus en plus animés comme des communautés de clients (suivi des évolutions professionnelles, communications et contenus dédiés, événements et opportunités ciblées…), dans une logique de lifecycle / LTV appliquée aux talents ➡️ déjà une logique intégrée dans beaucoup de startups et entreprises « people oriented » et la tendance essaime

A l’heure de l’IA on devrait retourner dans les pince-fesses des anciens de Bouygues Telecom et de CentraleSupelec ? Eh oui, peut être 😊

📌 En bref : l’IA devait élargir le recrutement, ouvrir les castings et fluidifier l’accès aux profils. Elle produit aussi un effet inverse : face au bruit, les entreprises reviennent vers ce qu’elles connaissent, ce qu’elles peuvent vérifier, et les profils dont la valeur a déjà été éprouvée en conditions réelles. Le recrutement devient peut-être plus technologique, mais la confiance, elle, redevient très humaine.