Les chiffres : 2 vitesses, 2 réalités différentes pour la parité au sommet
✔️ Pour la gouvernance statutaire, la progression est notable
la loi Copé-Zimmermann de 2011, qui impose plus de 40 % de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises, a initié une dynamique positive -> les objectifs sont atteints (attention, pour les grandes entreprises, pas pour les PME ni les startups !):
🔹 47,7 % de femmes dans les conseils du CAC 40
🔹 **46,6 % dans le SBF120
❌ Mais pour les Comex et CoDir, c’est une autre histoire :
La loi Rixain de 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, exige 30 % de femmes dans les Comex et autant dans les CoDir, à compter du 1er mars 2026. Mais à quelques mois de cette échéance, on est loin du compte : leur part est de 28,2 % pour les entreprises du CAC 40.
Le SBF120 affiche une dynamique similaire, avec une stagnation pointée par le baromètre IFA–Ethics & Boards.
La progression de la place des femmes aux postes de direction « s’effectue à un rythme bien plus lent que celui observé pour la féminisation des conseils d’administration », note l’IFA.
C’est très préoccupant : si l’on voulait atteindre l’échéance suivante prévue par la loi, 40 % de femmes dans les Comex et CoDir au 1er mars 2029, la mixité devrait avancer trois fois plus vite !
👉 La réussite sur les postes de gouvernance symbolique (boards) donne l’illusion d’un progrès global, alors que les fonctions de décision réelles — celles des Comex et Codir — stagnent dangereusement.
🇫🇷 Oui la France est plutôt bien positionnée dans le panorama international, où la part des femmes aux postes de leadership plafonne autour de 30 % en 2025, selon LinkedIn (analyse de 74 pays), mais ce ne sont pas des lauriers suffisamment glorieux pour s’y reposer !
🔍 Pourquoi ça bloque ? Nos constats
1️⃣ Conjoncture économique : priorité déplacée
Dans un contexte économique tendu, les dirigeants ont tendance à déplacer les priorités sur les sujets qu’ils perçoivent perçus comme « vitaux » reléguant la parité au second plan, alors que c’est un levier de performance fort.
👉 Il faut être d’autant plus vigilants dans les périodes troublées : c’est là que se prennent les décisions qui figent les trajectoires !
2️⃣ Effet “paravent” des boards :
La parité en cours de progression au sein des boards donne aux entreprises et à l’opinion l’illusion que « ça avance », et la mobilisation n’est pas suffisante.
👉 Il faut communiquer sur les chiffres Comex et aussi créer des ponts entre les pipelines NED -> ED
3️⃣ Fonctions cœur P&L sous-féminisées :
Dans la tech, les fonctions exécutives tech/produit/développement (CIO/DSI, CPO, CRO, COO) qui représentent le cœur de métier, restent sous-féminisées, même quand les boards sont quasi paritaires, or ce sont ces fonctions clés qui évoluent ensuite vers les rôles de DG/CEO. Inversement les femmes sont sur représentées aux fonctions de CMO, DRH, évoluant rarement vers des postes de CEO à terme.
4️⃣Critères de sélection conservateurs :
On privilégie le track record “identique” au détriment du potentiel prouvé (ex. ROI, transformation menée). Un réflexe qui va dans le sens de la reproduction du passé et non du changement !
👉Nos efforts au quotidien : travailler sur la repriorisation des critères pour ouvrir les chakras à des profils (éternellement ?) perçus comme « à potentiel »… les femmes !
4️⃣Sponsoring interne trop faible :
Les talents femmes bénéficient trop peu de soutien actif visible de la part de sponsors internes capables de leur ouvrir des chantiers à forte exposition (M&A, international…), ce qui limite leur trajectoire vers les postes clés.
👉D’où l’idée de « dynamique positive » et de mentoring de femmes dirigeantes qui cooptent d’autres femmes, quand leurs homologues masculins omettent de le faire (très souvent, donc)
🧭 Etat de la parité dans les CoDir en bref :
• Les entreprises avancent sur la conformité (targets), moins sur la projection : donner rapidement du périmètre (P&L, international, transformation data/IA) aux talents féminins.
• Le verrou structurel, c’est la féminisation du haut du pipeline tech (CPO/CIO/COO/CRO) : tant que ces fonctions restent masculines, la parité DG/CEO restera hors d’atteinte. Il est indispensable que les femmes occupent le terrain sur les postes n-1 pour faire le step up sur ces fonctions spécifiques.
• La transparence (salaires, critères d’avancement) est un levier… seulement si elle s’accompagne d’objectifs de trajectoire (jalons, mobilité, sponsors nommés). Sinon, elle fige l’existant.
🚀 3 leviers activables immédiatement :
✅ 1. Définir et imposer des KPIs de trajectoire (et pas seulement de représentation)
– % de femmes avec P&L > X M€, mobilité internationale, fonctions tech/produit (CIO, CPO, CTO…).
– Lier ces KPIs à la rémunération variable des N+1, pour responsabiliser les managers sur l’évolution des femmes dans leurs équipes. Et à celle des N-1/N-2, pour ancrer la mixité dans les décisions de nomination au plus haut niveau.
✅ 2. Organiser un sponsoring “CEO-ready” (sur 12–18 mois)
Les talents femmes bénéficient trop peu de soutien actif visible de la part de sponsors internes capables de leur ouvrir des chantiers à forte exposition (M&A, international…), ce qui limite leur trajectoire vers les postes clés.
👉 D’où l’idée de « dynamique positive » et de mentoring de femmes dirigeantes qui cooptent d’autres femmes, quand leurs homologues masculins omettent de le faire (très souvent, donc)
✅ 3. Recrutement basé sur le potentiel + scalabilité
– Sur les rôles exécutifs tech/produit, accepter des parcours non linéaires et des transferts de trajectoire (ex : CPO → DG BU) si la candidate coche les indicateurs de scalabilité (pilotage P&L, gouvernance, transformation).
– En search, réécrire le “casting” des CEO pour inclure intégrer des voies d’accès plus variées et des profils issus du marketing, des opérations, des people… et sécuriser l’onboarding (90 jours + sponsor + objectifs publics).
🎯 En résumé :
La parité en Comex n’est pas juste une statistique ; c’est un portefeuille de décisions (périmètre, mobilité, sponsoring, critères) à piloter comme un plan de performance.
📉 Les données 2025 montrent un palier difficile à passer.
📈 Le prochain saut viendra d’un changement de logique : passer de l’analyse d’un volume à l’instant t… à la gestion des trajectoires.
Sources utiles pour aller plus loin sur la parité dans les CoDir / Comex :
• Baromètre IFA–Ethics & Boards 2025 de la gouvernance responsable avec état des lieux des Comex/Codir
• Le Monde, Comex, Codir : la féminisation à la tête des entreprises avance à pas comptés, 27/02/2025
• Observatoire Skema de la féminisation des entreprises
• BCG & SISTA 2024 : CAC 40 et loi Rixain : seulement 50 % des entreprises prêtes pour 2026
• LinkedIn, The State of Women In Leadership
