COMMENT RECRUTER LES MEILLEURS TALENTS DANS LES MÉTIERS DU DIGITAL ET DE L’INNOVATION EN 2020 ?
Nouveaux outils, nouveaux process de recrutement, nouveaux challenges pour capter les talents du digital, approches innovantes et growth hacking… Voici les 10 tendances du recrutement qui vont fortement impacter vos stratégies de captation de candidats.
Découvrez nos prédictions et nos recommandations pour réussir vos recrutements et retenir vos meilleurs collaborateurs !
Vous avez besoin d’une vision du marché ? Des questions sur des organisations cibles, des compétences, les rémunérations à prévoir sur certains postes ? Reemind est là pour vous accompagner !
1. LA MARQUE EMPLOYEUR VA PASSER DANS LE TOP DE VOS PRIORITÉS POUR RECRUTER
Sur le marché hautement compétitif du recrutement, les effets réels d’une marque employeur forte pour attirer des talents sont aujourd’hui largement reconnus.
Les entreprises en proie à une mauvaise réputation ont du mal à attirer de nouveaux talents, ce qui paraît évident, mais aussi de plus en plus, à retenir leurs collaborateurs.
La solidité de la marque employeur devient ainsi un enjeu crucial de croissance et de compétitivité pour les entreprises.
Déjà largement amorcée en 2019, la marque employeur est la tendance du recrutement qui se confirme durablement cette année.
2. Le social recruiting va devenir votre credo
En 2020, les réseaux sociaux sont reconnus comme un relais essentiel de la marque employeur, une plateforme de diffusion efficace des offres d’emploi, et le premier outil pour contacter les candidats.
La tendance sur le marché du recrutement est aujourd’hui d’aller plus loin, avec le « social recruiting », une utilisation plus mature du social media.
Les plateformes sociales proposent des outils de plus en plus sophistiqués pour cibler des candidats ayant des expertises spécifiques, toucher des profils passifs, identifier des communautés d’experts, mais aussi développer, une fois les candidats potentiels identifiés, un engagement individualisé.
Les entreprises qui recrutent peuvent ainsi constituer un pool de candidats, tisser des liens et animer et nourrir ce vivier sur un modèle « communautaire » avec des objectifs à court ou moyen terme. Cette approche one-to-one permet également de renforcer « l’expérience candidat », un autre enjeu majeur du recrutement.
Le social recruiting est donc un levier incontournable dans une stratégie de recrutement.
3. L’EmpLoyee AdvocaCy : vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs
L’« Employee Advocacy » est devenu l’argument n°1 pour attirer les talents et/ou convertir les candidats.
Chouchoutez bien vos salariés, ils deviendront vos meilleurs ambassadeurs.
S’ils sont heureux chez vous, faites-le savoir par tous les moyens ! On assiste sur les réseaux à une « starification » des employés qui prennent la parole pour parler de leurs projets, de leurs réalisations, de leur entreprise…
Un contenu concret et qualitatif reçoit un excellent accueil et un engagement mesurable (nombre de vues, de likes et de commentaires, meilleur taux de retour sur les sollicitations pour des opportunités …).
Cette tendance du recrutement pourrait vous inspirer cette année… Faites parler vos équipes, ils ont des choses passionnantes à raconter
4. Vous allez devenir un Growth hacker du recrutement pour capter les profils en pénurie
Pénurie de talents, concurrence et difficultés à capter et retenir les bons profils…
Vous peinez à recruter des data analysts et des développeurs, alors que la startup de votre cousin semble avoir des atouts secrets ? Pourquoi les startups semblent-elles tirer leur épingle du jeu dans la guerre des talents qui fait rage actuellement ?
Une partie de la réponse vient de leur approche globale du growth hacking, qui n’est pas uniquement pour elles un moyen d’acquérir de nouveaux clients, mais s’applique aussi très bien aux challenges actuels du recrutement dans le digital.
Le mot d’ordre dont il faut s’inspirer pour capter et convaincre les talents que tout le monde s’arrache ? La créativité. Organiser des hackatons, des concours pour les développeurs et les experts du marketing digital pour faire connaître votre entreprise et vos projets, être présent sur les événements clés du métier, organiser des bootcamps en partenariats avec des écoles…
Prenez des voies détournées (ou des raccourcis) ! Originalité et authenticité : un mix irrésistible pour les candidats. Exploitez ce filon, cette tendance du recrutement qu’on observe de plus en plus dans les entreprises n’est pas prête de s’arrêter. Lancez-vous !
5. L’expérience candidat sera votre nouveau KPI
C’était une tendance du recrutement parmi d’autres en 2019, c’est désormais un enjeu incontournable : en 2020 l’expérience candidat sera le nouveau NPS.
La référence ? Les startups (encore elles), avec leur légende urbaine : elles seraient capables de dégainer une offre en fin d’entretien, de recruter en quelques jours après avoir contacté les profils sur les réseaux sociaux, d’être à la fois très pros et très cool sur les process, avec des équipes chaleureuses et passionnées, et un mix de pragmatisme et de spontanéité séduisant pour les talents.
Les candidats auxquels vous aurez affaire auront généralement fait l’expérience de différents types de process de recrutement avant de vous rencontrer… Ils n’hésiteront donc pas à comparer, à en parler autour d’eux, à intégrer la qualité de cette expérience dans leurs critères d’appréciation globale pour décider de poursuivre le process ou d’accepter une offre, surtout s’ils font partie des profils très sollicités du digital, et à plus forte raison si ce sont des millénials…
Il ne s’agit pas tailler dans le nombre d’entretiens tous azimuts ni de vous inscrire sur Snapchat, mais de vous assurer du bien fondé de chacune des étapes du process, qui doit permettre de progresser dans la connaissance et l’appréciation du profil pour l’entreprise, mais aussi dans celle de l’entreprise et du poste du point de vue du candidat. Les gadgets et les babyfoots importent peu, un candidat sera avant tout sensible à la cohérence de la démarche.
6. Vos hyper experts parleront aux hyper experts en pénurie que vous souhaitez recruter
Vous recrutez sur des expertises sensibles, en pointe, avec des talents en pénurie comme la Data ou l’UX ?
Mettez en avant vos experts ! Les data scientists de vos équipes sont mieux armés que les RH pour faire mouche auprès des data scientists que vous souhaitez recruter ! Sur les métiers du digital, les experts parlent aux experts.
Vos équipes opérationnelles seront vos meilleurs alliés pour identifier, contacter et évaluer les profils. Infiltrez par leur intermédiaire les communautés d’experts du métier, communiquez sur les réseaux dédiés, qu’ils soient online ou IRL, formels (associations professionnelles, événements, groupes LinkedIn…) ou informels (forums, réseaux sociaux dédiés…). Donnez-leur une place importante au sein du process de recrutement pour évaluer les candidats et arbitrer sur les candidatures. Le bénéfice sera double : mobiliser les candidats ET vos équipes !
7. Vous n’échapperez pas à la déferlante de l’analytics et de l’approche result oriented sur le recrutement
2020 est l’année du recrutement data-driven.
Les plans de recrutement et les prises de décision reposent de plus en plus sur la donnée. Ces données proviennent d’outils tels que les ATS et les plateformes marketing de recrutement.
L’utilisation des analytics RH permet d’obtenir des informations sur les performances des différentes stratégies de recrutement : ROI sur les différents canaux utilisés, évaluation des prestataires, coût par recrutement, évaluation des nouveaux collaborateurs, de la satisfaction des managers, cycle de vie des talents, planification des effectifs et des besoins…
Les recruteurs peuvent ainsi identifier les domaines à améliorer et faire des ajustements, mais aussi anticiper.
Il est donc essentiel d’identifier et d’analyser précisément les KPIs RH qui apporteront de la valeur à la prise de décision. C’est désormais une tendance du recrutement qui se confirme de plus en plus dans les entreprises. Vous contribuerez ainsi à améliorer la qualité des recrutements, mais aussi leur durée et leur coût.
8. CRM et HR automation seront vos cartes secrètes pour animer votre vivier de talents et faire du recrutement proactif
Face à la forte concurrence et à la pénurie de profils, une approche proactive est devenue essentielle pour faire face aux évolutions du marché du recrutement et anticiper des besoins futurs, notamment dans des contextes où les entreprises recrutent les mêmes profils (data, UX, product owner…).
Les recruteurs disposent désormais d’outils leur permettant de sourcer proactivement des flux pour alimenter et nourrir leur vivier de candidats. L’anticipation permet de rationaliser et optimiser la gestion des talents externes (recrutement) comme internes (mobilités internes à prévoir) en fonction des besoins et des recrutements.
L’approche à adopter d’urgence ? Le CRM (Candidate Relationship Management), avec des outils qui vous permettront d’animer votre Talent pool comme une communauté : news, opportunités… L’objectif ? Les garder au chaud pour qu’ils répondent présents lorsqu’une opportunité se présentera au sein de vos équipes.
Les outils de HR automation peuvent également s’avérer très efficaces dans le cadre d’une démarche de recrutement proactif : meilleure structuration des process (identification, contact, engagement, nurturing, suivi des KPIs…) et gestion optimisée du vivier de candidats, dont les profils passifs. L’automatisation permet également d’accélérer et de réduire les coûts des recrutements. Plus vite vous adoptez ces outils, plus vite vous gagnerez en compétitivité et en performance.
9. L’IA ou l’IA pas ?
L’intelligence artificielle permet-elle réellement de mieux choisir les candidats ?
En affinant les recherches avec des critères précis, les algorithmes permettent d’élargir le champ des possibles pour les recruteurs comme pour les candidats, en mettant en évidence des compétences et des soft skills transférables d’un métier à l’autre ou d’un secteur à l’autre.
Sans pour autant remplacer les recruteurs, certaines solutions existantes dédiées qui utilisent l’IA ont surtout vocation à les aider dans leurs rôles existants. Deux applications semblent avoir un avenir certain : l’automatisation des tâches répétitives et chronophages liées au sourcing et l’usage d’outils intelligents tels que les chatbots conversationnels pour la pré-qualification des candidats.
Le challenge IA de 2020 ? Améliorer l’expérience candidat grâce à l’intelligence artificielle !
10. les soft skills sont les nouvelles hard skills
Même si le wording a évolué (on parlait d’ « atouts personnels » ou de « qualités humaines »), les recruteurs ont depuis toujours attaché de l’importance aux soft skills des candidats.
A compétences égales, les softs skills ont toujours permis de faire la différence.
Ce qui a changé, c’est que les soft skills sont désormais assimilées à des compétences majeures pour la réussite à un poste.
Un recruteur sera parfois prêt à faire l’impasse sur une compétence importante ou technique pour recruter un profil qui présente des soft skills pertinentes pour faire face aux enjeux de l’entreprise.
Les soft skills sont considérées comme un faisceau de critères permettant de présager d’une capacité à s’adapter.
Dans un contexte de pénurie de talents sur certains métiers, en particulier les métiers où les expertises sont « émergentes », les soft skills viennent pallier la pénurie de compétences avérées.
La précision de l’évaluation de ces soft skills est donc devenue cruciale.
Préparez vos score cards et ressortez vos tests psycho-techniques !
