Chez Reemind, nous avons beaucoup de questions en ce moment sur la transparence des salaires.

En effet, tout le monde attend juin, pas seulement pour les beaux jours mais pour l’échéance de la directive européenne UE 2023/970, adoptée en 2023, qui doit être transposée par les États membres au plus tard 🎯 le 7 juin 2026.
Nous avions détaillé le cadre et les enjeux de cette directive impactante pour l’égalité salariale femmes hommes ici.

Mais où en est-on vraiment ?
➕ L’échéance du 7 juin 2026 n’a pas été remise en cause par l’UE.
Tous les Etats membres, dont la France, devraient l’avoir transposée = traduite en loi nationale et adoptée à cette date. Le cap est confirmé.

🚩 La France a indiqué que cette transposition est « en cours de concertation »… vous sentez le flou du vocabulaire ?
Traduction : le calendrier est incertain, l’adoption d’un texte avant la date butoir n’est pas sécurisée

Quelles sont les avancées concrètes ?
✔️ Un Rapport parlementaire sur l’égalité salariale a été déposé en janvier par les députées Virginie Duby-Muller, Agnès Firmin Le Bodo et Karine Lebon
✔️ Un avant-projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026 et a été être débattu fin mars avec les partenaires sociaux

🪜Quelles étapes restent à franchir :
L’entrée en vigueur des dispositions prévues (il y en a 8 à date) est encore subordonnée à
1️⃣ la rédaction du texte définitif (spoiler : cela peut prendre du temps !)
2️⃣ l’adoption du texte par le Parlement
3️⃣ La date fixée par décret (au plus tard un an après sa promulgation).

➡️ Le chemin est donc encore long.
⚠️ La conclusion est une alerte : risque réel de retard / décalage

👉 N’attendez pas la loi pour en parler en interne, demander ce qui a déjà été anticipé par les dirigeants et les RH dans l’esprit de cette directive, et poser des questions précises sur les grilles salariales et les critères d’augmentation