Certes, dans un contexte de fragilisation, voire de crise de certains secteurs, notamment du travel, du retail, et surtout du e-commerce qui avait explosé pendant et après la crise Covid, les entreprises ont a minima ralenti, si ce n’est gelé leurs recrutements, ce qui a relâché la pression / demande sur beaucoup de métiers (Data analysts, CRO, web merchandisers…) dont ils étaient très demandeurs en période de croissance. Plusieurs zones du marché se sont ainsi stabilisées : on recrute plus facilement aujourd’hui un web merchandiser, un expert CRO, un Directeur e-commerce, et les salaires sont restés stables en 2023.

Des profils qui restent incontournables

Mais même dans un contexte de restriction, certains profils se sont révélés incontournables pour les managers, et pour ceux-la les DRH et recruteurs ont eu à descendre dans la mêlée, où l’affrontement a été rude.

Toujours au-dessus de ladite mêlée, et même confortablement assis, quelques profils stars continuent de dicter leur exigences.
Dans cette foire d’empoigne qu’est devenue la chasse aux talents, où grands groupes et startups sont au coude à coude sur les mêmes profils, les Responsables Talents et DRH tentent de mettre en avant leurs arguments pour l’emporter et clôturer des process de recrutements de plus en plus longs. Mais, en dehors du télétravail et des congés, c’est l’argument de la rémunération qui reste le plus efficace pour convaincre des candidats qui n’hésitent pas à faire jouer la concurrence, jusqu’aux dernières étapes du process (Reemind a constaté une nette augmentation des désistements sur proposition en 2023). Dépassés/ées par les attentes de ces profils en position de force, auxquelles ils/elles sont régulièrement obligées de se plier, les DRH cherchent tant bien que mal à calmer le jeu.
Il n’est donc pas étonnant qu’ils/elles aspirent à l’avènement d’une nouvelle ère, où les rémunérations seraient plus clairement indexées sur l’expérience / seniorité, la valeur apportée plutôt que sur le potentiel. Pour accélérer le mouvement, ils/elles annoncent régulièrement une « rationalisation des rémunérations », un discours performatif qui reste malheureusement inopérant sur un certain nombre de profils toujours ultra sollicités, qui résistent insolemment. Dans les faits, vu la concurrence, les entreprises sont encore pour l’instant obligées de s’aligner.

En résumé, dans ce contexte de « normalisation » apparente, certaines compétences (voir l’infographie Reemind ci-contre) continueront en 2024 à défier toutes les prévisions… et les espoirs des Head of Talents.

 

1er constat : c’est l’avènement de l’IT !

Après le retour en hype des DSI, héros de la crise Covid, ce sont tous les métiers de l’IT qui reviennent sur le devant de la scène, boostés par le développement du cloud, de la cybersécurité, de la Data/Big Data et de l’IA et les forts besoins qui ont émergé au sein des entreprises pour mener les projets sur ces enjeux.

Une étude récente de l’ISC2 (International Information System Security Certification Consortium) sur la « Cybersecurity Workforce Study », estime qu’il manque aujourd’hui 4 millions de spécialistes en cybersécurité pour répondre aux besoins des entreprises dans tous les secteurs, bien que les effectifs aient augmenté de 10% depuis 2021. Et ce chiffre sous-estime un manque plus global de compétences très expertes. En effet, les profils en place aux postes de cybersécurité actuels ne sont pas toujours suffisamment qualifiés sur des questions précises comme la sécurité du cloud. Les équipes sont donc en demande d’experts pointus sur ces sujets spécifiques, qui sont très difficiles à trouver en ce moment.

Une pénurie de profils cyber

Pour les profils experts de la cybersécurité, qu’ils soient Security architect, administrateurs, pentesters et/ou hackers internes, SRE engineers, ou managers experts (notamment les Directeurs de la cybersécurité, qui sont très peu nombreux sur le marché à pouvoir piloter le sujets au sein de très grands groupes), on peut donc clairement parler de pénurie… et par conséquent de rémunérations qui s’envolent bien au-delà des moyennes d’augmentations estimées pour l’année. On constate des salaires allant jusqu’à 70 000 € à 80 000 € annuels bruts pour un profil autour de 5 ans d’expérience. Les (rares) profils revendiquant 10 à 15 ans d’expertise passent rapidement la barre des 100 000 € brut par an, et pourront facilement aller au-delà avec plus de 15 années dans la fonction en accédant aux postes emblématiques de RSSI ou DSSI dans les grands groupes.

2ème constat : le data engineering prend l’avantage sur la data science

En ce qui concerne les compétences Data, les plus fortes demandes se concentrent sur les Data engineers, et surtout les Lead data engineers, capable de prendre en charge le lead sur un projet ou une équipe, de transmettre leurs précieuses compétences, en particulier les profils ingénieurs qui ont un background « software ».
Pour ces profils, les rémunérations peuvent s’envoler assez vite, et dès 5 ans d’expérience un bon candidat peut prétendre à des rémunérations de 75-80 K en package ! Les rémunérations continuent à augmenter fortement au-delà, même si la courbe est un peu moins exponentielle : la barre des 100 est souvent franchie avec l’accès au management d’une équipe dédiée.

Les profils data science, toujours très recherchés, sont un peu plus limités dans leurs exigences en début de parcours, dans la mesure où
1/ Ils sont plus nombreux sur le marché – les trajectoires possibles sont plus nombreuses – ils peuvent être ingénieurs ou issus d’écoles de commerce, ou autre, car les formations ad hoc pertinentes sont de plus en plus nombreuses au sein de écoles généralistes où d’écoles dédiées à la data qui ont émergé depuis plusieurs années. De plus, beaucoup de data analysts évoluent désormais vers la data science, ce qui apporte un assez grand volume de profils car c’est une communauté qui a beaucoup grossi ces dernières années en lien avec de très forts besoins qui ont émergé dans tous les secteurs.

2/ Les entreprises ont de moins en moins besoin d’internaliser leurs Data scientists, dans la mesure où les modèles, il peuvent avoir recours à des prestations externes pour les mettre au point
Malgré tout, les progressions des rémunérations des Data scientists restent également plus élevées que la moyenne, notamment sur les profils experts seniors autour de 10 ans et au-delà, et ceux qui ont su rayonner autour de la data science, vers la data engineering, en travaillant de façon rapprochée avec des data engineers, et la data analyse et ses applications business, pour construire une vision data 360 qui leur permettra de prétendre à des postes de Chief data officer, un rôle très demandé par les entreprises en 2022-2023, et qui reste en tension, avec des rémunérations intéressantes autour de 130 K minimum dans les secteurs les moins rémunérateurs comme le retail à plus de 200 K dans l’assurance ou les services financiers.

Les métiers de l’IA : les bons profils ont une vraie marge de manœuvre pour négocier de beaux packages

Plus récemment les avancées de l’IA et l’emballement médiatique autour de ce sujet disruptif et à fort potentiel pour l’avenir ont posé la question des compétences nécessaires pour se « lancer », et de celles qui deviendront bientôt incontournables pour toutes les organisations. Les métiers liés à l’IA vont devenir de plus en plus centraux dans les stratégies de développement, à terme à travers l’avènement de projets dont le fond et le modèle sont basés sur l’IA, qui sont pour l’instant, pour la plupart des entreprises, seulement anticipés sous forme d’intention, et dès à présent de façon plus « périphérique » et utilitaire, en particulier dans l’IT, où le développement assisté par l’IA émerge très rapidement. Selon Gartner, d’ici 2028, environ 75% des ingénieurs logiciels d’entreprise utiliseront des assistants de codage IA (pour traduire le code en langage plus récent, tester des applications, assister les développeurs…). En 2023, ces outils ont commencé à alimenter les postes IT existants (notamment développeurs) mais ont aussi fait l’objet des postes dédiés, et le phénomène continuera à prendre de l’ampleur en 2024, avec des besoins en recrutement qui devraient s’accélérer au cours de l’année, y compris sur la partie audit et gestion/administration de ces outils.
Le marché étant plus récent sur ces expertises, les grilles de rémunérations ne sont pas encore totalement constituées, et les recruteurs avancent pour l’instant « au cas par cas », ce qui laisse aux profils compétents une vraie marge de manœuvre pour négocier de beaux packages en 2024.

 

3ème constat : Les sales toujours au cœur du réacteur business

Levier clé de la croissance, les sales sont toujours aussi recherchés pour déployer les ambitions stragégiques, en particulier au sein des startups.
Si le ralentissement de la croissance des solutions SaaS, grandes recruteuses (et formatrices) de Sales, a légèrement calmé l’appel d’air, bien d’autres environnements et business models sont toujours demandeurs, et la tension sur le marché reste forte. Les profils juniors (2-3 ans) ont la côte au sein des structures bien processées sur le commercial (grosses scale ups du digital dans les services B2B et/ou B2C, fintech, adtech,…) , capable de les former rapidement, à conditions qu’ils soient adaptables, curieux et ouverts. Les startups plus early stage ont également le réflexe et l’ouverture de recruter des profils assez juniors à fort potentiel (excellent niveau de formation, motivation, proactivité, capacité à monter en compétence rapidement. Pour ces profils, si les fixes initiaux ne sont pas très élevés pour les profils tout débutants, les variables directement indexés sur les performances individuelles permettent de compléter avantageusement le package dès 2-3 ans d’expérience pour ceux qui « délivrent », avec un fixe qui augmente régulièrement (10%), et une forte accélération autour de 4-5 ans, aussi bien sur le fixe que sur le variable. Les profils confirmés (5-8 ans) peuvent obtenir des variables non plafonnés, avec des rémunérations qui s’envolent alors.  

Ces environnements sont également très friands des profils polyvalents de « business developers », un intitulé qui peut correspondre à des périmètres différents en fonction des contextes, secteurs et types de structures, incluant selon les cas la vente en tant que telle, mais aussi plus largement la détection d’opportunités de croissance, les partenariats… Là encore, les fixes initiaux sont assez bas pour les débutants (32-35 K€), mais les opportunités à la fois sur le fixe (augmentations conséquentes et régulières) et sur le variable (passant de 5-10% pour un débutant à 15-20% dès 4-5 ans de seniorité)

Les Head of sales, toujours très attendus

Plus encore, la recherche d’un Head of Sales ou d’un Directeur commercial est toujours un cap crucial pour une startup, et un passage critique pour les entreprises lorsqu’il s’agit de remplacer
Directeur commercial ou Sales manager senior évolutif, capable de mettre en place les outils et les process, et à terme de construire une équipe et de la faire monter en compétence.
Le salaire d’un Directeur commercial a eu tendance à augmenter en 2022-2023, de 70 000 euros brut à 90 000 pour les profils autour de 8 ans d’expérience, et de 120 à 150 000 pour les profils seniors (12-15 ans et au-delà)

 

4 ème constat : des rémunérations en forte augmentation dès 3-5 ans de seniorité

Data, cybersécurité, Cloud, et bientôt IA… sont donc les compétences les plus recherchées par les recruteurs pour 2024. Ce sont aussi les métiers/trajectoires pour lesquelles les évolutions sont les plus fortes en début de carrière, avec un pic de croissance à 3-5 ans de séniorité sur ces différentes expertises clés. En d’autres termes, les salaires pour ces profils augmentent fortement entre 3 et 5 ans.

Le cap des 3-5 ans constitue un pivot important :

– du point de vue des candidats, en termes de carrière, c’est le moment où se révèle le potentiel d’un profil, et où s’effectue une première montée en puissance.
Dans les scaleups et startups, où les trajectoires sont souvent accélérées, c’est la période où les meilleurs profils, recrutés initialement en tant que « chargé de », avec un rôle opérationnel / exécutant, évoluent vers un rôle de « Head of » ou de leader à la tête d’une équipe.
Sur la data par exemple, la bascule de Data engineer à Lead data engineer peut se faire rapidement, si le profil a démontré qu’il possédait les soft skills « magiques » : la capacité à communiquer avec le métier, prendre le lead sur un projet, encadrer d’autres data engineer, leur transmettre des compétences. Ces soft skills, aussi rares que recherchées par les entreprises pour développer leurs équipes data, sont un ticket gagnant pour une carrière évolutive.

– du point de vue des entreprises, c’est une seniorité très recherchée, car ce sont des profils opérationnels, déjà en capacité de délivrer de la valeur, susceptibles de révéler un potentiel important et de contribuer au développement de l’équipe, mais qui n’ont la plupart du temps pas encore accédé au management et qui restent relativement accessibles en termes de rémunération… donc paradoxalement la forte demande de ces profils crée un effet d’inflation qui gonfle dans les faits les rémunérations. Les clients sont donc souvent déçus de constater qu’un profil autour de 3 ans qu’il pensait « un peu junior » a déjà passé le cap de la fourchette de rémunération supérieure prévue en interne our les séniors.

Un exemple avec les business developers évoqués plus haut : jusqu’à 4 ans d’expérience les salaires stagnent à 50 K€ package maximum, à partir de 5 ans d’expérience ça se débloque et ça monte jusqu’à 70 K€ package.

5^ème constat : des recherches qui se concentrent sur les profils « hyper experts »

Comme évoqué plus haut, dans la cybersécurité et l’IT, il ne s’agit pas seulement d’un gap de profils compétents pour occuper des postes ouverts, mais d’un gap plus global de compétences ultra-spécifiques pour compléter celles des profils en place à ces postes. Les attentes se concentrent donc sur des profils hyper pointus.
Le phénomène est similaire dans l’IA et la data, mais aussi dans le product management : exit les Product owners « généralistes », chefs de projets ou consultants formés à l’Agile « libéral » sur le terrain, polyvalents mais spécialistes de rien, c’est désormais l’avènement des PO/PM experts. En 2024 les PO recherchés par les entreprises digitales ou omnicanales apportent une connaissance approfondie d’un environnement sectoriel ou fonctionnel, d’un outil, ou de process spécifiques : environnement e-commerce, order management system, outils de paiement, référentiel e-commerce, PIM/DAM…

Et par connaissance approfondie nos clients entendent un track record en tant que product owner / product manager sur ce type d’environnement et/ou ce type de problématique, qui leur permet d’avoir un recul sur les enjeux abordés au sein de l’entreprise, et d’éclairer les équipes sur problématiques spécifiques à adresser pour ces projets et les difficultés à anticiper en leur faisant gagner du temps.

Le phénomène est le même avec les postes de responsables et stratèges du produit, les Head of Product et Head Product Officer. Les attentes en termes d’expertise spécifique sur un certain type de produit, d’utilisateur, d’environnement ont augmenté.

EN BREF / LES METIERS LES MIEUX PAYES DU DIGITAL EN 2024

1. CYBERSECURITE : la ruée vers les pentesters et les hackers éthiques
Et toujours : les ingénieurs cybersécurité, les DSSI/RSSI, les Site Reliability Engineers…

2. CLOUD : My name is Cloud, Ingénieur Cloud
Et toujours : les architectes Cloud, les ingénieurs FinOps, les administrateurs Cloud

3. DATA et IA : la chasse aux Lead data engineers & aux Machine learning engineers, nouvelles stars de la tech
Et aussi : les Data engineers, les Data analysts, les Ingénieurs MLOps, les AI Trainers…

4. SALES : les Head of sales et Sales, toujours au cœur du réacteur business
Et aussi : les Sales managers / Sales executives…

5. PRODUCT MANAGEMENT : l’avènement des PO/PM hyperexperts
Et toujours : les CPO et les Head of product